2026年5月10日，人力资源社会保障部等五部门联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自2026年7月1日起施行。这是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，填补了我国现行劳动法律制度的短板。

长期以来，超龄劳动者处于劳动法律的“灰色地带”与“争议地带”。本栏目曾就超龄劳动者劳动关系认定问题作了专题分析（参见《达到法定退休年龄后，劳动关系是否当然终止？》）。《暂行规定》打破了劳动关系“全有或者全无”的二分法划分，“将劳动者保护与劳动关系相分离，在超龄劳动者不能建立劳动关系从而与用人单位之间是劳务关系的前提下，坚持问题导向，按照劳务关系加载劳动权益的方法，以明确列举的规则赋予超龄劳动者基本劳动权益”。[1]

图片来源于豆包AI

《暂行规定》使用超龄劳动者这一表述，容易引发人们误解，认为凡是所有超过退休年龄的人都将得到其保护。但是结合《暂行规定》第2条第1款、第5条第3款、第23条，超龄劳动者是指仅因主体资格而无法建立劳动关系的劳动者，具体来说，需要满足以下两个条件：

一是要超过法定退休年龄或者依法提前办理退休，不论是否已经开始享受养老保险待遇；但是如果达到法定退休年龄按照国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，根据《暂行规定》第23条应当适用劳动法、事业单位人事管理的规定，而不适用超龄劳动者保护的规则。弹性延迟退休是指职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间距法定退休年龄最长不超过3年。所在单位与职工应提前1个月，以书面形式明确延迟退休时间等事项。弹性延迟退休时间确定后，不再延长。其中，公务员、国有企事业单位领导人员及其他管理人员不允许弹性延迟退休。

二是提供从属性劳动，关于从属性劳动表述，《暂行规定》沿用《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条第二款的规定“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”。因此，如果仅是提供一般劳务，缺乏从属性劳动或支配性管理的，则不能适用《暂行规定》。

图片来源于豆包AI

《暂行规定》对超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益作出了加法、赋权式规则设计。就权益范围而言，此四项基本权益的具体内容以《暂行规定》的规则为准，在其未规定时，超龄劳动者将不享受相关特别保护。

（一）劳动报酬方面，一是明确劳动报酬不得低于当地最低工资标准；二是明确劳动报酬的法定支付形式和周期，即要求以货币形式按约定及时足额支付且至少每月支付一次。

（二）休息休假方面，一是明确规定“用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假”，主要涉及工时、周休日、加班和法定节假日等制度；二是安排加班的应当遵守劳动法的有关规定，向劳动者支付加班工资。

（三）劳动安全卫生方面，明确用人单位应当安排合适的工作岗位和劳动强度，进行安全生产和职业卫生的教育和培训。

图片来源于豆包AI

（四）社会保障方面

一是明确用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险等，其余社会保险类型未作强制要求。强制工伤保险是《暂行规定》中最具实质影响的条款，此前司法实践中对超龄劳动者发生工伤如何处理存在较大分歧，《暂行规定》第十五条补齐了超龄劳动者最大的权益短板。

但在该条款具体适用时，目前仍有模糊地带，如超龄劳动者发生工伤后能否享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，从《工伤保险条例》第三十六条、第三十七条条文来看，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金以劳动关系解除或终止为前提，但《暂行规定》并未明确超龄劳动者与用人单位之间成立劳动关系，其与用人单位订立的书面用工协议也不属于劳动合同或者聘用合同，也就无法满足前述支付两金的前提条件。部分省份规定距离法定退休年龄越近一次性伤残就业补助金逐步递减的计算规则，如《湖北省工伤保险实施办法》第三十九条第二款规定：“符合领取一次性伤残就业补助金条件的工伤职工，距离法定退休年龄五年以上（含五年）的，应当享受按照第一款第二项规定时间计算的全额补助金；距离法定退休年龄不足五年的，每减少一年其享受的补助金按照全额补助金递减百分之二十；距离法定退休年龄不足一年的，享受全额补助金百分之十的补助金。”从上述条款逻辑来看，劳动者一旦达到法定退休年龄，不再享有一次性伤残就业补助金。该补助设立的初衷，是对工伤人员后续再就业提供经济帮扶，而达到退休年龄后，法定劳动就业阶段终结，自然不再符合领取条件。对于包括上述问题在内的超龄劳动者工伤保险具体适用问题，还有待立法进一步明确，《暂行规定》第十五条也明确了“超龄劳动者工伤保障办法另行制定”。

二是已享受基本养老保险、职工基本医疗保险的，不改变其享受基本养老保险待遇、基本医疗保险待遇；

三是需延长缴费的超龄劳动者，可以个人身份继续缴纳养老保险费、职工基本医疗保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可为其缴纳养老保险费、职工基本医疗保险费，个人应当缴纳的部分由用人单位代扣代缴。

图片来源于豆包AI

《暂行规定》第六条规定：“用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议”，因此，对于超龄劳动者来说，用人单位没有与其订立劳动合同的法定义务，而是只要与其订立前述规定所指的书面用工协议即可。故在上述四项基本权利以外，《劳动合同法》规定与劳动合同相关的权利，包括要求用人单位与之订立无固定期限劳动合同、支付未订立书面劳动合同或者书面用工协议2倍工资、经济补偿、违法解除赔偿等，超龄劳动者均无权主张。

《暂行规定》第八条第二款规定：“双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工终止。”因此，超龄劳动者用工协议可以约定终止事由，这与《劳动合同法》采用了严格法定的立法模式不同。《劳动合同法》不允许用人单位与劳动者约定或者单方以劳动合同法规定情形之外的事由终止劳动合同。

图片来源于豆包AI

因超龄劳动者能否与用人单位建立劳动关系，关于超龄劳动者劳动权益受损后如何救济也一直争议不断，如按劳动关系处理还是按劳务关系处理，是否需要劳动仲裁前置等。但随着《劳动争议司法解释（二）》《暂行规定》的出台、《民事案件案由规定》的修改，立法对超龄劳动者的救济途径作出了系统安排。

2025年9月1日《劳动争议司法解释（二）》施行后，对于已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生的用工争议，不再一刀切地直接按照劳务关系处理，从法律关系定性上为超龄劳动者权益保护松了绑。

2025年12月16日修订的《民事案件案由规定》在第二级案由“劳动争议”项下增加“超龄劳动者用工纠纷”，在第三级案由“劳务合同纠纷”项下增加“超龄劳动者劳务合同纠纷”，为超龄劳动者的不同权益提供了不同的司法救济路径。

根据《暂行规定》和《案由规定》，今后超龄劳动者权利救济有以下差异化处理路径：

（一）对于违反最低工资标准、欠付劳动报酬、违反加班规定的相关争议，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门可以按《劳动合同法》第八十五条第（一）项至第（三）项规定，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

（二）对于《暂行规定》明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项权益争议，适用“一裁两审”劳动争议处理程序，即当事人应先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，法院立案案由为“劳动争议”项下的“超龄劳动者用工纠纷”；

（三）对于四项权益以外的其他事项，则适用民事程序，当事人可以按照一般民事纠纷直接向人民法院起诉，法院立案案由为“劳务合同纠纷”项下的“超龄劳动者劳务合同纠纷”。

图片来源于豆包AI

《暂行规定》以务实的态度终结了超龄劳动者权益保护“无法可依”的窘境，也对用人单位的合规管理提出了更高要求。用人单位应主动适应新规要求，切实保障超龄劳动者在劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本劳动权益方面，合规用工，方能行稳致远。

图片来源于豆包AI

  撰稿｜李   瑞

排版｜刘晨卉

审核｜丁   静

冯颖琼