随着经济全球化的深入推进，中国以其持续优化的营商环境和巨大的市场潜力，成为众多外商投资企业青睐的投资热土。然而，劳动用工作为企业运营的基石，其合规管理是外商投资企业在华稳健发展的关键一环。由于中外法律体系、文化背景存在差异，外商投资企业在华劳动用工面临着独特且复杂的合规挑战。从用工主体资格的界定到境内外员工的聘用流程，从劳动合同的订立到社会保险的缴纳，每一个环节都需严格遵循中国相关法律法规。稍有不慎，不仅可能引发劳动纠纷，影响企业正常运营，还可能损害企业声誉。为此，我们特别推出《外商投资企业在华劳动用工全流程合规指引》，本文作为上篇，将聚焦外国企业在华用工主体资格及境外机构在华合规用工方式，为外商投资企业厘清劳动用工的法律边界与合规路径，助力企业在华行稳致远。

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（一）劳动关系的适用范围与用人单位主体界定

我国劳动法律对劳动关系的适用范围有明确限定。《中华人民共和国劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”《中华人民共和国劳动合同法》第二条进一步明确：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”

上述法律清晰划定，劳动关系的建立主体限于我国境内的用人单位，具体包括境内企业、个体经济组织、民办非企业单位，以及国家机关、事业单位、社会团体、基金会等，不包含境外用人单位。

（二）外商投资企业的主体资格认定

根据《外商投资法》第二条定义：“外商投资企业，是指全部或者部分由外国投资者投资，依照中国法律在中国境内经登记注册设立的企业。”此类企业因已在境内登记注册，属于我国法律认可的“境内用人单位”具备与劳动者建立劳动关系的合法主体资格。

（三）境内企业及境内分支机构的用工限制

  国务院《对外劳务合作管理条例》第二条规定：“国外企业、机构和个人不得在中国境内招收劳务人员赴国外工作。”结合劳动法律相关内容，境外企业没有直接在华招用中国雇员的资格，不能直接与中国劳动者建立劳动关系或订立劳动合同。

对于境外企业在境内设立的分支机构（例如办事处），若有聘用人员的需求，必须借助境内有资质的劳务派遣企业，通过劳务派遣的方式来用工，绝对不允许自行直接聘用。

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（一）雇佣中国员工的合规路径

《外国企业常驻代表机构登记管理条例》第二条明确规定：“本条例所称外国企业常驻代表机构，是指外国企业依照本条例规定，在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构。同时第十一条规定非营利性活动具体包括与外国企业产品或者服务有关的市场调查、展示、宣传活动或产品销售、服务提供、境内采购、境内投资有关的联络活动。

（二）外国公司分公司、外国公司设定现地法人雇佣中国人

外国公司的分公司、外国公司设定现地法人（如外商独资企业、中外合资企业等）可直接招聘中国员工，该公司与中国员工之间的劳动关系受我国法律保护。该公司必须根据我国劳动法律法规的规定，为中国员工缴纳社保，执行我国法律规定的劳动标准。双方因劳动合同发生纠纷的，由该公司注册登记地或合同履行地劳动仲裁机构受理。

（三）雇佣外国员工的合规要点

综上所述，外国企业在华用工的主体资格认定与境外机构在华的合规用工方式，是外商投资企业开展劳动用工活动的基础与前提。明确劳动关系的适用范围、把握外商投资企业的主体资格边界、遵循境内分支机构的用工限制，以及选择合法的雇佣路径，是企业规避用工风险的首要环节。然而，劳动用工合规管理并非仅止于此，后续涉及的社会保险缴纳、劳动争议处理等内容，同样关乎企业的稳健运营与劳动者的合法权益。在下篇中，我们将针对这些内容展开详细阐述，为外商投资企业提供更全面的劳动用工合规指引。

Compliance Guidelines for the Full Employment Lifecycle of Foreign-Invested Enterprises in China (Part I)

With the deepening of economic globalization, China has become a highly attractive investment destination for many foreign-invested enterprises due to its continuously improving business environment and enormous market potential. However, as the foundation of corporate operations, labor employment compliance management constitutes a crucial aspect for the stable development of foreign-invested enterprises in China. Given the differences between Chinese and foreign legal systems and cultural backgrounds, foreign-invested enterprises face unique and complex compliance challenges in labor employment practices in China. From defining employer qualifications to hiring procedures for domestic and foreign employees, and from labor contract execution to social insurance contributions, every step must strictly comply with China's relevant laws and regulations. Any negligence may not only lead to labor disputes affecting normal business operations, but could also harm corporate reputation. For this purpose, we specially present the "Comprehensive Compliance Guidelines for Labor Employment of Foreign-Invested Enterprises in China". As the first part, this document will focus on the legal employer qualifications of foreign enterprises in China and compliant employment methods for overseas institutions operating domestically, aiming to clarify the legal boundaries and compliance pathways for labor employment and help enterprises achieve stable and long-term development in China.

(1) Scope of Application of Labor Relationships and Definition of Employers

Chinese labor laws provide a clear definition of the scope in which labor relationships apply. Article 2 of the Labor Law of the People’s Republic of China stipulates:
"This Law shall apply to enterprises and individual economic organizations within the territory of the People’s Republic of China (hereinafter collectively referred to as ‘employers’) and to laborers who establish labor relationships with them."

Article 2 of the Labor Contract Law of the People’s Republic of China further clarifies:

"This Law shall apply where enterprises, individual economic organizations, private non-enterprise units, and other organizations within the territory of the People’s Republic of China (hereinafter referred to as ‘employers’) establish labor relationships with laborers and conclude, perform, amend, rescind, or terminate labor contracts."

The above legal provisions clearly establish that labor relationships may only be formed with employers located within the territory of China. These include domestic enterprises, individual economic organizations, private non-enterprise units, as well as state organs, public institutions, social organizations, and foundations. Employers registered outside of China are not recognized as eligible entities to establish labor relationships governed by Chinese labor law.

(2) Legal Qualification of Foreign-Invested Enterprises as Employers

According to Article 2 of the Foreign Investment Law of the People’s Republic of China, "A foreign-invested enterprise refers to an enterprise that is wholly or partially invested in by foreign investors and established within the territory of China in accordance with Chinese laws through registration."

As such enterprises are duly registered within China, they are legally recognized as “domestic employers” under Chinese law and are thereby qualified entities to establish labor relationships with workers in China.

(3) Employment Restrictions on Domestic Enterprises and Local Branches of Foreign Entities

Article 2 of the Regulations on the Administration of Overseas Labor Cooperation promulgated by the State Council stipulates:

"Foreign enterprises, institutions, and individuals shall not recruit laborers within the territory of China to work overseas."

In conjunction with relevant labor laws, this implies that foreign enterprises are not qualified to directly recruit and employ Chinese workers within China. They are not permitted to establish labor relationships or sign labor contracts directly with Chinese employees.

For foreign enterprises that have established representative offices or other branches within China, any employment needs must be fulfilled through labor dispatch arrangements with duly qualified domestic labor dispatch agencies. These representative offices are strictly prohibited from hiring staff directly.

(1) Lawful Pathways for Employing Chinese Nationals

Article 2 of the Regulations on the Administration of Registration of Resident Representative Offices of Foreign Enterprises clearly states:
"Resident representative offices of foreign enterprises, as referred to in these Regulations, are non-profit offices established by foreign enterprises within the territory of China in accordance with these Regulations to engage in activities related to the business of the foreign enterprises."

Furthermore, Article 11 specifies the scope of such non-profit activities, which include:
"Market research, display, and publicity activities related to the products or services of the foreign enterprise, as well as liaison activities related to product sales, service provision, domestic procurement, and domestic investment."

(2) Employment of Chinese Nationals by Branches or Locally Incorporated Entities of Foreign Companies

Branches of foreign companies, as well as locally incorporated entities established by foreign companies—such as wholly foreign-owned enterprises (WFOEs) or Sino-foreign joint ventures—may directly hire Chinese employees. The labor relationship between such companies and their Chinese employees is protected under Chinese law.

These companies are required to comply with relevant Chinese labor laws and regulations, including the obligation to contribute to social insurance on behalf of Chinese employees and to adhere to national labor standards. In the event of a labor dispute arising from an employment contract, the case shall be handled by the labor arbitration authority at the location of the company’s registration or where the contract is performed.

(3) Key Compliance Requirements for Employing Foreign Nationals

In summary, the determination of employer qualifications for foreign enterprises operating in China and the compliant employment methods for overseas institutions constitute the foundation and prerequisite for labor employment activities by foreign-invested enterprises. Clarifying the applicable scope of labor relationships, understanding the boundaries of employer qualifications for foreign-invested enterprises, adhering to employment restrictions for domestic branches, and selecting lawful employment pathways are the primary steps for enterprises to mitigate employment risks. However, compliance management in labor employment does not end here. Subsequent matters, including social insurance contributions and labor dispute resolution, are equally critical to the stable operation of enterprises and the protection of workers' lawful rights and interests. In the next part, we will provide a detailed analysis of these topics, offering foreign-invested enterprises more comprehensive compliance guidelines for labor employment.

Guía Integral de Cumplimiento para la Gestión Laboral de Empresas de Inversión Extranjera en China (Parte I)

Con el avance de la globalización económica, China se ha convertido en un destino privilegiado para inversiones extranjeras gracias a su entorno empresarial en constante mejora y su enorme potencial de mercado. Sin embargo, la gestión laboral, como pilar fundamental de las operaciones empresariales, requiere un estricto cumplimiento normativo que es crucial para el desarrollo estable de las empresas de inversión extranjera en el país. Dadas las diferencias entre los sistemas legales y contextos culturales de China y otros países, estas empresas enfrentan desafíos de cumplimiento únicos y complejos en materia laboral. Desde la determinación de los requisitos para ser empleador hasta los procesos de contratación de personal local y extranjero, pasando por la formalización de contratos laborales y el pago de seguros sociales, cada etapa debe ajustarse estrictamente a las leyes y regulaciones chinas. Cualquier omisión podría no solo generar disputas laborales que afecten las operaciones, sino también dañar la reputación corporativa.

(1) Ámbito de Aplicación de la Relación Laboral y Determinación del Sujeto Empleador

La legislación laboral china establece claramente los límites del ámbito de aplicación de las relaciones laborales. El artículo 2 de la Ley Laboral de la República Popular China dispone:
«Esta ley se aplica a las relaciones laborales entre las empresas, organizaciones económicas individuales (en lo sucesivo denominadas colectivamente "empleadores") dentro del territorio de la República Popular China y los trabajadores que con ellas establezcan relaciones laborales.»

Asimismo, el artículo 2 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China señala de forma más detallada:
«Esta ley se aplica a la celebración, ejecución, modificación, rescisión o terminación de contratos de trabajo entre empleadores —como empresas, organizaciones económicas individuales, unidades privadas no empresariales u otras organizaciones dentro del territorio de la República Popular China— y los trabajadores.»

Estas disposiciones legales delimitan de manera clara que las entidades habilitadas para establecer relaciones laborales deben estar domiciliadas dentro del territorio chino. Dichas entidades comprenden empresas locales, organizaciones económicas individuales, unidades privadas no empresariales, así como organismos gubernamentales, instituciones públicas, asociaciones sociales, fundaciones, entre otras. No se incluyen las entidades empleadoras extranjeras domiciliadas fuera del territorio de China.

(2) Reconocimiento de la Capacidad Jurídica de las Empresas de Inversión Extranjera

Según lo establecido en el artículo 2 de la Ley de Inversión Extranjera,
«Se entiende por empresa de inversión extranjera aquella que ha sido constituida dentro del territorio de la República Popular China, de conformidad con las leyes chinas, mediante inversión total o parcial de inversores extranjeros y debidamente registrada ante las autoridades competentes.»

Dado que estas empresas están legalmente registradas en el territorio nacional, son reconocidas por la legislación china como entidades empleadoras nacionales, y, por tanto, poseen plena capacidad jurídica para establecer relaciones laborales con los trabajadores en China.

(3) Restricciones al Empleo por Parte de Empresas Nacionales y Sucursales de Empresas Extranjeras en China

El artículo 2 del Reglamento sobre la Administración de la Cooperación en Servicios Laborales en el Exterior, emitido por el Consejo de Estado, establece:
«Las empresas, organizaciones e individuos extranjeros no podrán contratar personal laboral dentro del territorio chino con el propósito de enviarlos al extranjero para trabajar.»

En línea con las disposiciones de la legislación laboral, las empresas extranjeras no tienen autorización para contratar directamente a ciudadanos chinos en territorio nacional ni pueden establecer relaciones laborales o celebrar contratos laborales directamente con ellos.

En cuanto a las sucursales establecidas por empresas extranjeras en China (por ejemplo, oficinas de representación), si surge la necesidad de contratar personal local, deberán hacerlo a través de empresas de servicios de empleo temporal debidamente autorizadas en China. Está expresamente prohibido que dichas oficinas contraten directamente por cuenta propia.

(1) Vías Legales para la Contratación de Empleados Chinos

El artículo 2 del Reglamento sobre la Administración del Registro de Oficinas de Representación Permanente de Empresas Extranjeras en China establece:
«Las oficinas de representación permanente a las que se refiere el presente reglamento son aquellas establecidas por empresas extranjeras dentro del territorio de China, de conformidad con las disposiciones del presente reglamento, para llevar a cabo actividades no lucrativas relacionadas con los negocios de la empresa extranjera.»

Asimismo, el artículo 11 del mismo reglamento especifica que las actividades no lucrativas incluyen, entre otras, la investigación de mercado, exhibición, promoción de productos o servicios relacionados con la empresa extranjera, así como actividades de enlace relacionadas con la venta de productos, prestación de servicios, adquisiciones o inversiones dentro del territorio chino.

(2) Contratación de ciudadanos chinos por filiales de empresas extranjeras o por personas jurídicas locales establecidas por empresas extranjeras

Las filiales de empresas extranjeras y las personas jurídicas locales establecidas por empresas extranjeras (como empresas de propiedad totalmente extranjera o empresas mixtas chino-extranjeras) pueden contratar directamente a empleados chinos. La relación laboral entre dicha empresa y el trabajador chino está protegida por la legislación laboral de la República Popular China.

La empresa debe cumplir con las disposiciones legales y reglamentarias laborales del país, incluyendo la obligación de inscribir a los empleados chinos en el sistema de seguridad social y aplicar los estándares laborales establecidos por la legislación china.

En caso de disputas derivadas del contrato laboral, estas serán atendidas por la institución de arbitraje laboral del lugar donde la empresa esté registrada o donde se haya ejecutado el contrato.

(3)Puntos Clave para la Contratación Legal de Empleados Extranjeros

En resumen, la determinación de la elegibilidad como empleador de empresas extranjeras en China y los métodos de contratación conforme a la ley para instituciones extranjeras constituyen la base para las actividades laborales de empresas de inversión extranjera, siendo esencial delimitar el alcance de las relaciones laborales, comprender los límites de elegibilidad, cumplir restricciones de contratación local y seleccionar vías legales de empleo como pasos primordiales para mitigar riesgos; no obstante, la gestión de cumplimiento laboral abarca además aspectos críticos como cotizaciones a la seguridad social y resolución de disputas que afectan tanto la operación empresarial como los derechos laborales, temas que serán desarrollados en detalle en la Parte II de esta guía para ofrecer un marco de cumplimiento integral.

撰稿｜泽仁拥宗

协作｜梁思瑾   

校对｜喻冰清   

李   丹   

排版｜刘晨卉   

审核｜冯颖琼