近日，一则《录用9天就被毁约，毕业生起诉索赔》的帖子引起网友热议。2022年6月6日，高某作为毕业生顺利通过某公司组织的线上和线下面试，并收到该公司发出的《录用通知书》，被录用担任大客户部-营销经理职务，人力资源部的同事口头告知其基本工资为7000元，另有提成。高某当即表示接受此录用岗位，同意月底前报到，并立即拒绝了其他公司发出的offer。就在高某等待上岗的期间，却于6月15日，收到该公司取消对其录用的通知。高某连连追问原因，得到的回复是“你很优秀，但是销售能力有所欠缺，老板没有签批”。双方多番沟通协商无果，高某只得将该公司诉至法院，请求赔偿两个月工资的预期利益损失、交通费等损失共计1.5万余元。广东珠海香洲区法院于近日做出判决，支持高某诉讼请求。

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无论是毕业生初入社会还是职场精英选择跳槽，都需与用人单位进行双向选择，若用人单位发了offer又反悔，“准员工”是否可以要求其承担责任，法律依据是什么？

很多人都认为公司发送的《录用通知书》不具有法律效力，反悔了也不承担法律责任。但在司法实践中，大多数《录用通知书》会被认定为要约，要约不得随意撤回或撤销。从相关新闻报道中提到高某收到的《录用通知书》内容来看，有明确的职务和岗位，同时该公司人事部门也向其口头明确了相关薪酬，符合要约应当内容具体确定的要求。而且前期高某已经通过面试，后公司又向高某发送《录用通知书》，按照常人理解，高某入职该公司已板上钉钉。高某基于此信赖利益，拒绝了其他公司的offer。因此，无论《录用通知书》是否构成要约，公司向高某发送《录用通知书》的行为都表明其将录用高某并与其签订劳动合同，在该阶段，合同双方都互负基于诚实信用而产生的先合同义务，不得随意变更。

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本案中，公司应承担缔约过失责任。双方尚未订立劳动合同，高某无法要求公司承担违约责任。但我国《民法典》第五百条规定了缔约过失责任，即双方当事人在订立合同时应本着诚实信用的原则与对方进行协商，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。由上文分析可知双方已就劳动合同开始进行协商，且该公司已明确表示录用高某，高某也表示愿意接受该岗位，并拒绝了其他公司的邀请。短短九天后，该公司即反悔不予录用，违背了《民法典》第五百条规定的诚信原则，该公司应承担缔约过失责任。

除了本案中用人单位拒绝录用的情形外，若在与用人单位协商过程中确定的薪酬、岗位等与录用通知书不同的，应聘者同样可以向用人单位主张缔约过失责任。

缔约过失责任的赔偿金额一般按照应聘者实际损失、岗位工资、失业时长等情况综合认定，若应聘者虽然未被录用，但是在此期间并未失业的，一般而言赔偿金额较小。

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公司发送offer时，应注意以下几点：

（1）若需对应聘者进行背景调查的，需在录用通知书中表明应聘者在通过背景调查后，方可正式录用；

（2）在与应聘者岗位、薪酬进行协商时，应尽量明确、无歧义，并将协商结果写入录用通知书。若录用条件需进行变更，应与应聘者进行沟通；

（3）录用通知书中内容与劳动合同内容应一致，若不一致的，也可能承担缔约过失责任。

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应聘者收取offer时，应注意以下几点：

（1）录用通知书写明最后接受录用时间的，应在此之前表示接受或决绝，否则可能构成新的要约，公司反悔承担缔约过失责任可能性较小。

（2）可要求HR将薪资等体现在录用通知书中。

（3）应聘者在接受录用后反悔的，同样存在承担缔约过失责任的可能性。

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随着我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的不断完善，劳动者权利意识不断提高，现如今用人单位基本上都会与劳动者签订劳动合同，但不能认为尚未签订劳动合同就可以随意反悔，遵循诚实信用原则是订立合同时当事人之间互负的一种先合同义务，任何一方有违该义务，都有可能承担缔约过失责任。因此，无论是用人单位发送《录用通知书》还是应聘者接受录用，都需谨慎思考，offer不能随便发，也不能随便应，职场“海王”是要承担法律责任的。