法律规定，在劳动者没有过失的情况下，用人单位在解除劳动合的同时，需要向劳动者按工作年限支付经济补偿金；而在劳动者主动提出解除合同、拒绝续订合同、有重大过失的部分情形下，用人单位无需支付经济补偿金。

近年来，由于经济环境发生变化，调岗调薪劳动争议高发。不少用人单位为了不支付经济补偿金，往往不主动解除劳动合同，而采取调岗、降薪、职场打压的方式，刻意创造条件逼迫劳动者主动提出解除合同、或造成劳动者“旷工”等严重违反规章制度的事实发生。

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然而，从司法实践来看，“恶意调岗”并不是有效的方式。由于双方天然处于不平等地位，当用人单位为了规避法律，利用自身管理权不合理地促进上述情形发生时，往往被认定为“违法”，即使由劳动者主动解除劳动合同，用人单位也不免除经济补偿金的责任。

对于以下几种常见的调岗情形，司法实践中判断其是否合法，除了适用具体法条，还运用“诚实信用原则”，结合个案的具体案情，进行事实认定和法律适用。

工作岗位作为劳动合同的重要内容，是劳动者决定是否签署的决定因素之一，它决定了工作内容，具有相对稳定性和可预期性。调岗属于劳动合同的变更。根据民法原理，合同变更需要双方协商一致；体现在劳动人事领域，由于双方管理与被管理的关系，劳动者方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动合同法对用人单位变更劳动合同提出了严格的要求。

《劳动合同法》第35条规定：经协商一致，可变更合同内容；且该变更应采取书面形式。以上两条件缺一不可，否则，用人单位如单方调岗，不具备合法性，劳动者有权拒绝。

该条款对双方均具有法律约束力，但不代表着用人单位可随意调岗，调岗仍应符合法律规定，符合“诚实信用”履行合同的原则，并履行一定的程序。

首先，调整岗位必须具有充分的合理性。前后岗位应具有一定的关联。如将财务人员调岗为财务经理就具有合理性，将销售人员调整为财务人员可能欠缺合理性。

其次，劳动者被调岗后应能胜任新工作。如不具备任职能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者适应新的工作岗位。

最后，调整前需履行必要的告知和解释义务。

回到本文开头的案例中，双方无法协商一致，为了惩罚劳动者，用人单位单方调岗，前后岗位没有关联、调岗不具备合理性，且明显具有“惩罚”的用意，导致劳动者尊严受损，即使没有降低薪资，也不具备合法性。

以“旷工”为名合法行使合同解除权，需具备两个前提：

首先，调岗是合法合理的，有事实和法律依据。如不具备合理性，则以“旷工”进行纪律处分就失去了依据。调岗不应使劳动者尊严或技能受损，也不应影响劳动者家庭生活和社会生活利益。如有的用人单位故意给劳动者安排外地的紧急任务，不能执行到位就算“旷工”，这一做法就很难说具备合理性。

其次，劳动者的行为确属“旷工”。在双方处于争议状态，尤其是劳动者已申请仲裁的情况下，用人单位进行的处分往往被认定为无效，基于该“处分”解除合同亦不具备合法性。

《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位的履行提前三十日通知或额外支付一个月工资的义务后，可以解除劳动合同。

此条是无过失性辞退中“情势变更”条款。劳动部关于《劳动法》若干条文的说明，界定“客观情况”为：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况，并排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难”的情形。

司法实践中，对“客观情况”的认定注重变更原因力来源的审查，只有用人单位之外的事由、且该事由对调岗产生主要影响的，方构成“客观情况”；对于劳动合同“无法履行”的审查，采取解雇“最后手段”理念，强调解雇是终极的、无法回避的、不得已的手段，并注重对解除前协商方案的合理性进行实质审查。

不符合上述审查标准的调岗、及随后发生的解除合同，即不具备合法性。

用人单位根据企业生产经营、管理的需要，对劳动者的岗位和薪资进行调整，是用人单位内部的正常管理机制。但任何权利的行使都是有边界的，法律虽然承认和保护用人单位的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对劳动者进行调岗，但这种保护也不是无限制的，不允许用人单位滥用权利随意调整劳动者的工作岗位和降低劳动者的薪资。

为规避法律规定而“恶意调岗”不可取，司法实践中很难得到法院支持。用人单位出现“恶意调岗”的行为，既是出于其降低经营成本的现实需要，也是出于对于法律的曲解。为了自身的整体利益、长远利益，用人单位还是需要善待员工、尊重法律，合规经营。

编辑：冯颖琼

校对：周田田